blog

Ποια είναι τα κριτήρια αποτελεσματικότητας του Coaching;

Posted on by Χαράλαμπος Πετράς

Σήμερα, γνωρίζουμε ότι το Coaching είναι εξαιρετικά αποτελεσματικό. Τα τελευταία χρόνια έχει υπάρξει ένα πλήθος ερευνών που καταδεικνύουν ότι το Coaching έχει τα εξής θετικά αποτελέσματα στους coachees (ενδεικτικά: Kombarakaran et al, 2008; Baron & Morin, 2009; Grant et al, 2009; Garcia, 2012; Utrilla et al, 2015; Bozer & Pirola-Merlo, 2018).

Τα θετικά αποτελέσματα του Coaching στους Coachees:

  • Επίτευξη απαιτητικών στόχων.
  • Μεγαλύτερη ενεργοποίηση και παραγωγικότητα.
  • Βελτίωση στη διαχείριση διαφορετικών προσωπικοτήτων.
  • Ενίσχυση της ανθεκτικότητας.
  • Eνίσχυση της απόδοσης.
  • Bελτίωση της ευεξίας.
  • Aνάπτυξη δεξιοτήτων ηγεσίας.
  • Αλλαγή συμπεριφοράς.
  • Προσαρμοστικότητα και ευελιξία.
  • Οικοδόμηση θετικής και αισιόδοξης στάσης.
  • Αποτελεσματικότερη διαχείριση του στρες.
  • Ενίσχυση της αυτο-αποτελεσματικότητας.
  • Αυτογνωσία σε ατομικό και συστημικό/οργανωσιακό επίπεδο.
  • Βελτίωση της αίσθησης ικανοποίησης από την εργασία.

Το Coaching από μόνο του δεν αποτελεί ένα “μαγικό φίλτρο”. Συχνά, χρειάζονται ευρείες παρεμβάσεις και αλλαγές στον οργανισμό που θα συμβάλλουν στη διαχρονικότητα των θετικών αποτελεσμάτων.

Κριτήρια αποτελεσματικότητας

Οι παράγοντες που καθορίζουν την επιτυχία μιας παρέμβασης είναι οι εξής:

Η κατάρτιση του Coach: Οι πολύ σημαντικές “βασικές” μέθοδοι.

Η επιλογή του Coach είναι σημαντική. Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται στις δεξιότητες και μεθόδους που εφαρμόζει ως επαγγελματίας. Καθοριστικές για την αποτελεσματικότητα μιας παρέμβασης είναι: η ενεργητική ακρόαση που ασκείται, οι ερωτήσεις που διατυπώνονται και φυσικά ο τρόπος επεξεργασίας των στόχων. Οι συνεδρίες οφείλουν να έχουν επιμέρους agenda, να αποτελούν διευρυμένες επεξεργασίες ενός πλάνου δράσεων, να περιλαμβάνουν αναστοχασμό και επανασχεδιασμό όπου απαιτείται.

Το συμβόλαιο: προσδοκίες και αντζέντα.

Το Coaching είναι ένα εξαιρετικά αποτελεσματικό εργαλείο, ωστόσο χωρίς σαφές πλαίσιο δεν μπορεί να φέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Το συμβόλαιο περιλαμβάνει την ατζέντα και τους όρους της συνεργασίας. Η αντζέντα είναι η θεματική πάνω στην οποία θα συνεργαστούν coach και coachee και τίθεται αποκλειστικα από τον πελάτη. Η αποσαφήνιση ωστόσο, των προδοκιών, δηλαδή τι θέλουμε να κερδίσουμε από το Coaching αναφορικά με αυτή την ατζέντα, προκυπτει εντός των συνεδριών και καθορίζει το σύνολο της παρέμβασης. Οι όροι της συνεργασίας αφορούν κυρίως το απόρρητο, το χρονοδιάγραμμα των συνεδριών και την πολιτική ακυρώσεων.

Η σχέση ανάμεσα στον Coach και τον Coachee

Η σχέση με τον coachee ή την ομαδα, είναι σημαντική για το θετικό αποτέλεσμα. Χρειάζεται να δημιουργηθεί σχέση αποδοχής και εμπιστοσύνης, ισοτιμίας και συμμαχίας εντός της οποίας θα συζητηθούν και τα πιο δύσκολα ζητήματα. Η σχέση εμπιστοσύνης επιτρέπει στον Coachee να ανοιχτεί, να εκφραστεί και να σκεφτεί με τρόπο που δεν είχε, μέχρι σήμερα, σκεφτεί.

Η δέσμευση των coachees στον στόχο

Ο στόχος είναι επιλογή του Coachee. Η διατύπωση ενός στόχου όμως, δεν σημαίνει, αυτόματα, και δέσμευση σε αυτόν. Ο πελάτης, με την βοήθεια του Coach, πρέπει να συνδεθεί ουσιαστικά με αυτό που θέλει να επιτύχει. Να υπάρχει δέσμευση προς αυτό που ο ίδιος έχει καθορίσει ως σημαντικό. Η δέσμευση του πελάτη σε συνδυασμό με την κατάρτιση του Coach, εμπλουτίζουν τις επεξεργασίες εντός των συνεδριών και δημιουργούν τη δυναμική της επιτυχίας.

Υποστήριξη από την Διοίκηση

Το Coaching που παρέχεται εντός επιχειρήσεων και οργανισμών, δεν είναι ανεξάρτητο από τον τρόπο που λειτουργεί κάθε Διοίκηση. Η στάση της Διοίκησης, της Ηγεσίας και όλων των εμπλεκόμενων τμημάτων, επηρεάζει τόσο τη διαμόρφωση της ατζέντας όσο και την έκβαση της συνεργασίας. Η υποστήριξη περιλαμβάνει την παροχή των απαραίτητων πόρων, την οικονομική υποστήριξη για όσο το δυνατόν μεγαλύτερο αριθμό συνεδριών, την υπεράσπιση των όρων της εμπιστευτικότητας, τη συμμετοχή της Διοίκησης σε συναντήσεις εργασίας με τον coach και την ανατροφοδότηση προς τους coachees για την πορεία της ανάπτυξής τους.

Η αποτελεσματικότητα του Coaching δεν μετράται αντικειμενικά.

Tο Coaching ως μία προσωπική, δι-υποκειμενική εμπειρία και δεν μπορεί να μετρηθεί εύκολα, με στατιστικούς και ψυχομετρικούς δείκτες. Κάθε μέτρηση και αξιολόγηση θα πρέπει να παραμένει πολύ κοντά στην ίδια την εμπειρία των ανθρώπων, να εστιάζει σε αυτό που συμβαίνει στην καθημερινότητα και να αντλεί feedback διαρκώς, από καθε εμπλεκόμενο.

Στο Athens Coaching Institute, από το 2009, σχεδιάζουμε εκπαιδευτικά προγράμματα που προετοιμάζουν τους Coaches να εργαστούν αποτελεσμαιτκά, με βάση ακριβώς, όλα τα παραπάνω κριτήρια.

Αναφορές και ενδεικτική βιβλιογραφία

  1. Agarwal, R.; Angst, C.; Magni, M. (2009). The Performance Effects Of Coaching: A Multilevel Analysis Using Hierarchical Linear Modeling. The International Journal Of Human Resource Management, 20(10): 2110-2134.
  2. Baron, L., Morin, L., (2009). The Coach-Coachee Relationship In Executive Coaching: A Field Study. Human Resources Development Quarterly, Vol. 20, No 1.
  3. Bozer, Gil & Pirola-Merlo, Andrew. (2018). Executive Coaching Effectiveness: A Conceptual Framework.
  4. Bono, J.; Purvanova, R.K.; Owler, A.J.; David, B. (2009). A Survey Of Executive Coaching Practices. Personnel Psychology, 62(2): 361-404.
  5. Bowles, S.V., & Picano, J.J. (2006). Dimensions Of Coaching Related To Productivity And Quality Of Life. Consulting Psychology Journal: Practice And Research, 58(4), 232–239.
  6. Bozer, Gil & Pirola-Merlo, Andrew. (2018). Executive Coaching Effectiveness: A Conceptual Framework.
  7. Burke, D., & Linley, P.A. (2007). Enhancing Goal Self- Concordance Through Coaching. International Coaching Psychology Review, 2(1), 62–69.
  8. Conway, R.L. (2000). The Impact Of Coaching Mid-Level Managers Utilizing Multi-Rater Feedback. Dissertation Abstracts International, A (Humanities And Social Sciences), 60(7-A), 2672.
  9. Ely, K., Zaccaro, S.J. (2010). Evaluating The Effectiveness Of Coaching: A Focus On Stakeholders, Criteria, And Data Collection Methods. In G. Hernez-Broome & L. Boyce (Eds.). Advancing Executive Coaching (Pp. 317-349). San Francisco: Jossey-Bass.
  10. Garcia, J. M. De Haro, (2012). Executive Coaching Results: A Classification Proposal. Papeless Del Psicologo, Vol. 33(3), Pp. 221 – 226.
  11. Utrilla, P., Grande, F.,A., Lorenzo, D. (2015). The Effects Of Coaching In Employees And Organizational Performance: The Spanish Case. Intangible Capital 11(2): 166-189.
  12. Grant, A.M. (2003). The Impact Of Life Coaching On Goal Attainment, Metacognition And Mental Health. Social Behavior And Personality: An International Journal, 31(3), 253–264.
  13. Grant, A., Curtayne, L., Burton, G. (2009): Executive Coaching Enhances Goal Attainment, Resilience And Workplace Well-Being: A Randomised Controlled Study, The Journal Of Positive Psychology: Dedicated To Furthering Research And Promoting Good Practice, 4:5, 396-407.
  14. Hodgetts, W.S. (2002). Executive Coaching: What Can Go Wrong (And How To Prevent It). In C. Fitgerald And J. G. Berger (Eds.), Executive Coaching: Practices And Perspectives. Palo Alto, C.A.: Davies-Black.
  15. Kombarakaran, F., Yang, J., Baker, M., & Fernandes, P., (2008). Executive Coaching: It Works! Consulting Psychology Journal: Practice And Research, Vol. 60, No 1, Pp 78-90.
  16. Kampa-Kokesch, S. (2002). Executive Coaching As An Individually Tailored Consultation Intervention: Does It Increase Leadership? Dissertation Abstracts International: Section B: The Sciences & Engineering, 62(7-B), 3408
  17. Libri, V., & Kemp, T. (2006). Assessing The Efficacy Of A Cognitive Behavioural Executive Coaching Programme. International Coaching Psychology Review, 1(2), 9–20.
  18. Luthans, F.; Peterson, S.W. (2003). 360-Degree Feedback With Systematic Coaching: Empirical Analysis Suggests A Winning Combination. Human Resource Management, 42(3): 243-256.
  19. Machin S., (2010). The Nature Of Internal Coaching Relationship. International Journal Of Evidence-Based Coaching & Mentoring, Special Issue No 4, Pp. 37-52
  20. Moen, F.; Allgood, E. (2009). Coaching And The Effect On Self-Efficacy Organization Development Journal, 27(4): 69.
  21. Smither, J.W., London, M., Flautt, R., Vargas, Y., & Kucine, I. (2003). Can Working With An Executive Coach Improve Multisource Feedback Ratings Over Time? A Quasi- Experimental Field Study. Personnel Psychology, 56(1), 23–44.
  22. Stober, D.R. (2008). Making It Stick: Coaching As A Tool For Organizational Change. Coaching: An International Journal Of Theory, Research And Practice, 1(1), 71–80.

 

Business photo created by drobotdean – www.freepik.com

Αφήστε μια απάντηση